Muitos dos artigos que são publicados sobre liderança falam sobre os atributos e as competências que o líder deve ter para ser excelente com as pessoas com quem trabalha. Aliás, os especialistas e os pesquisadores no assunto quando estudam sobre tais competências as valorizam tanto que somos capazes de querer ser liderados por super-herois e não por líderes verdadeiramente humanos.
A maioria das pessoas que são lideradas sabe muito bem quais são as características de um líder excepcional. Entrevistamos aproximadamente 800 pessoas que trabalham em diversas organizações, reportando a líderes com diversas características e a maioria tem ideias próprias e coerentes sobre quais são os atributos de um líder excepcional.
Quando as empresas investem significativamente no desenvolvimento de competências de liderança (o que é imprescindível) as expectativas dos liderados elevam-se mais e mais e as pessoas ficam mais críticas e exigem do líder atuações coerentes com as formas preconizadas de desenvolvimento do potencial de liderança empregadas. Assim sendo, os subordinados têm a obrigação de dizer ao seu líder o que talvez ele não queira ouvir - mesmo que isso signifique um preço institucional a pagar.
É inevitável que em empresas de egos inflados, como muitas, sejam estudados os comportamentos dos líderes e dos liderados, ao analisar o porquê dos sucessos ou fracassos das organizações. Como pesquisador e formador de líderes tendo a olhar os homens e as mulheres que trabalham no alto escalão sobre como eles alcançam, ou não, a saúde de uma organização. Porém, quanto mais estudo o comportamento dos líderes eficazes, mais me convenço da importância e da necessidade dos colaboradores eficazes.
Penso que a característica mais importante de um colaborador seja a disposição de dizer a verdade. Estamos diante de desafios mais complexos, os líderes estão cada vez mais dependentes dos seus subordinados para receber informações de qualidade. Colaboradores que dizem o que deve ser dito e líderes que escutam podem formar uma sinergia fantástica.
Conheci um executivo que diante de péssimos resultados e colecionando alguns fracassos reuniu o seu pessoal e perguntou: "Quero que vocês me digam agora o que exatamente tenho feito de errado com a empresa, mesmo que com isso vocês percam seus empregos". O leitor percebeu a necessidade do executivo de contar com profissionais capazes de dizer a verdade.
A diversidade é benéfica para as organizações. Líderes excelentes não querem um time de pessoas que se pareçam ou pensem como eles mesmos. Procuram bons profissionais de perfis diferentes e estimulam a dizer o que pensam e o que sentem, nem que seja para discordar e até contrariar.
Líderes que estimulam uma discussão construtiva tomam melhores decisões. Em trabalhos recentes com a construção de planos anuais estratégicos os profissionais no momento de fazer as previsões de vendas e fornecer fatos e dados financeiros perceberam que quanto maior a dissensão inicial entre os membros do time, mais exatos foram os resultados. Com maior discordância, as pessoas são levadas a avaliar uma gama mais fértil de possibilidades.
Tanto os colaborados como os líderes compreendem a importância de falar com franqueza. Porém, o mais importante é estimular constantemente essa prática. Mesmo estando em uma democracia, em que a única ameaça é ser mandando embora, é difícil discordar da pessoa que é o seu chefe.
Líderes excelentes recompensam a dissensão, além de encorajá-la, pois sabem que o desconforto momentâneo de escutar que estão errados vale à pena porque aumenta sua capacidade de tomar boas decisões.
Mas o que o colaborador ganha com isso? Talvez ele coloque o seu emprego na "boca do tiro" ao dizer o que deve ser dito. Mas vamos avaliar o preço pago por ficar em silêncio. Que emprego vale o custo invisível psicológico de seguir um líder que valoriza a lealdade em seu sentido mais limitado?
O problema de tudo isso é que o subordinado disposto a dizer o que pensa demonstra claramente o tipo de iniciativa que é a difícil arte de liderar.
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